Global e-Business Association

The e-Business Studies - Vol. 17 , No. 6

[ e-Business Technology/Policy ]
The e-Business Studies - Vol. 17, No. 6, pp.141-156
Abbreviation: The e-Business Studies
ISSN: 1229-9936 (Print) 2466-1716 (Online)
Print publication date Dec 2016
Final publication date 30 Dec 2016
Received 04 Dec 2016 Revised 21 Dec 2016 Accepted 27 Dec 2016
DOI: https://doi.org/10.20462/tebs.2016.12.17.6.141

스마트워크 환경에서 일과 삶 균형(WLB), 경력몰입, 이직의도 간의 구조적 관계
박혜영**
**한국교통대학교 사회과학대학 항공서비스학과 부교수 (luckyhy@ut.ac.kr)

A Study on the Effects of Work-Life Balance(WLB), Career Commitment and Turnover Intention in Smart Work Environments
Hye Young Park**
**Associate Professor, Dept. of Airline Service, Korea National University of Transportation (luckyhy@ut.ac.kr)
Funding Information ▼

초록

본 연구는 스마트워크 환경에서 일과 삶 균형이 경력몰입 및 이직의도 간의 구조적 관계에 대한 실증적 분석을 통해 시사점을 제공하고자 하였다. 일과 삶의 균형을 일-가족 균형, 일-여가 균형, 일-성장 균형으로 하위차원을 나누어 각 하위차원이 경력몰입에 미치는 영향과 경력몰입이 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 조사 대상자는 항공사 객실승무원을 대상으로 최종적으로 217명의 유효 표본을 구조방정식을 사용하여 분석하였다. 실증분석결과, 첫째, 일과 삶 균형의 하위차원 중 일-가족의 균형은 경력몰입에 통계적으로 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 일과 삶 균형의 하위차원 중 일-여가, 일-성장은 경력몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 경력몰입이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타나 선행연구를 지지하는 것을 알 수 있었다. 따라서 조직차원에서 일과 삶의 균형을 이룰 수 있도록 다양한 복지프로그램 제공 및 가족친화제도 등의 제도적 마련은 종사자들의 경력몰입을 증가시킬 수 있다는 것을 알 수 있다. 이에 종사자들의 경력몰입이 높아질수록 조직에 오래 남고자 함으로써 이직의도를 낮출 수 있을 것으로 본다.

Abstract

The purpose of this study is to provide empirical analysis on the effect of Work-Life Balance(WLB) on career commitment and turnover intention in smart work environments. Work-life balance was divided into work-family balance, work-leisure balance, and work-growth balance. The effects of each subdimension of WLB on career commitment and the effect of career commitment on turnover intentions were examined. The subjects of the survey were 217 validated sample of airline cabin crew who are working for airlines in korea and analyzed by structural equation. AMOS 18.0, which is the statistical tool for structural equation modeling, and SPSS 18.0 were used for hypothesis tests and data description in this research. This research tried to figure out structural and causal relationships among work life balance, career commitment and turnover intention.

The results of this study are as follows. Analyzing the first hypothesis, it was found that work-leisure balance and work-growth balance had positive influence on career commitment. On the other hand, the work-family balance showed that there was no meaningful effect on career commitment. Analyzing the second hypothesis, it was found that career commitment had a negative effect on turnover intention. Therefore, it can be seen that the provision of various welfare programs and institutional arrangements such as leisure, growth friendly policies can increase the career commitment of the workers for the work life balance. The higher the worker's commitment to work experience by staying in the organization for a long time, the more likely it will be to decrease turnover intention in smart work environments.


Keywords: Smart Work Environment, Work-Life Balance(WLB), Career Commitment, Turnover Intention
키워드: 스마트워크환경, 일과 삶 균형(WLB), 경력몰입, 이직의도


Contents
ABSTRACT
Ⅰ. Introduction
Ⅱ. Literature review
Ⅲ. Hypotheses development and Research model
Ⅳ. Empirical Analysis
Ⅴ. Conclusion and Implications
References
국문초록


Ⅰ. Introduction

스마트워크 2.0 시대에서는 기업의 생산성, 성과 제고를 위하여 조직 구성원들의 직무 자율성을 바탕으로 하는 창의성과 혁신성이 요구된다. 스마트워크 시대에서의 조직구성원들은 조직의 가치보다 개인의 가치를 더 중요시 여기는 경향을 보인다(김선배, 2011). 과거산업화 시대의 직장인들은 직장 업무에만 몰두하고 가족, 건강, 자기계발에는 등한시 했으나 스마트워크 시대에서는 개인의 행복, 성장, 가족과의 유대 등이 강조된다. 종업원들의 이러한 가치관 변화는 곧 개인의 업무 창의성과 혁신성과 연결되어 궁극적으로는 조직의 성과를 높인다. 조직 구성원들의 일과 삶에 대한 가치관 변화에 부응하여 인적자원관리 초점은 개인의 직무자율성을 보장하면서 창의성과 혁신성을 높일 수 있는 제도, 지원, 문화 조성 등이 필요하다고 하였다(김종관·이윤경, 2009).

조직 구성원의 행복, 자율, 만족감 제고를 통해서 성과를 높이는 방편으로 일과 삶의 균형(WLB)에 기업들이 관심을 갖기 시작하였다.전통적인 조직 관리방식과 조직문화로는 변화하는 조직구성원들의 인식을 쫒아갈 수 없을 뿐더러 구성원들의 몰입과 창의성을 유발할 수 없다는 인식이 밑바탕에 깔려 있다고 할 수 있다. 일과 삶 균형(WLB)이라는 것은 한 개인이 전 생애를 걸쳐서 여러 영역에서 역할이 있고 이러한 역할이 충돌하지 않고 조화롭게 작동하여 개인의 행복과 만족은 물론 주변과 조직에 긍정적인 효과를 발휘해야 한다는 개념이다(김정운·박정열·손영미·장훈, 2005). 최근 국내 기업들에게 새 화두로 떠오르고 있는 일과 삶 균형이라는 개념은 국내 기업들에게는 아직 초보 단계지만 이미 외국 선진기업들에게는 인재확보의 주요 축으로 삼고 있을 정도로 글로벌 트렌드로 자리잡아가고 있다.

일과 삶 균형(WLB)은 조직구성원들에게 행복감과 만족감을 주어 업무에서의 창의성과 혁신성을 이끌어내는 심리적 상태를 만들어낸다고 할 수 있다. 조직 구성원들의 일과 삶이 균형을 이루면 조직몰입, 만족감 등은 제고되고 조직을 이탈하려는 이직 의도는 하락하는 것으로 실증되었다(Guest, 2002). 즉 일과 삶 균형은 조직 관리에서 중요시 여기는 조직 유효성 변수에 긍정적인 영향을 주는 것으로 파악되었다. 최근 조직 유효성 변수 중 관심을 받고 있는 변수는 경력몰입이다. 경력몰입은 직무몰입(job commitment)이나 조직몰입 보다는 더 큰 개념으로 전 생애에 걸친 일에 대한 각 개개인의 인식과 태도라 할 수 있다.

본 연구의 핵심 변수라 할 수 있는 경력몰입은 조직의 관점에서 보다는 개인적인 관점에서 중요시 다루어지는 구성개념이라 할 수 있다. 경력몰입은 직종, 직업에서 찾을 수 있는 것으로 전문성, 자율성, 창의성 등 다양한 하위 개념들을 내포하고 있다. 개인에게 있어서 경력몰입이 중요한 이유는 경력몰입이 높을수록 개인의 성과와 행복감이 높아지기 때문이다. 조직의 가치보다 개인의 가치가 더 중요시 되는 스마트워크 2.0 시대에서는 기존의 조직유효성 변수인 조직몰입보다 개인적 측면을 강조한 경력몰입이 더 비중 있게 다루어져야 할 변수일 것이다.

일과 삶의 균형 변수와 조직유효성 변수 간의 인과관계에 중점을 두고 연구들이 이루어져 왔다(김명옥, 2015; 김미송·홍아정, 2016; 김영조·이유진, 2012; 김주엽·박상언·지혜정, 2011). 그러나 최근 연구되어지고 있는 경력몰입과 일과 삶의 균형과의 인관관계에 대한 실증 연구는 매우 드문 편이다. 경력몰입은 이직의도에 부정적인 영향을 주는 것으로 많은 연구에서 밝혀졌으며, 조직관리 측면에서 일과 삶의 균형과 경력몰입의 인과관계를 살펴보고 이직의도에 어떠한 영향을 주는지를 파악하는 것은 기존 연구들의 공백을 메우는 의미 있는 연구라 사료된다. 따라서 본 연구에서는 일과 삶의 균형이 경력몰입에 미치는 영향을 보고 경력몰입이 이직의도에 어떠한 영향을 주는지 연구하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 일과 삶의 균형이 중요하게 요구되는 직업군인 항공사 객실승무원들을 대상으로 일과 가족, 일과 여가, 일과 성장을 일과 삶의 균형의 하위차원으로 설정하였다. 특히 항공사 객실승무원들은 일의 영역과 그 이외의 삶의 영역에서의 균형이 충돌하는 경우가 많은 직업군이기에 의미 있고 구체적인 연구결과들이 도출될 것으로 보인다.


Ⅱ. Literature Review
1. Work Life Balance(WLB)

조직구성원들의 몰입도 제고, 창의적이고 혁신적인 업무 수행, 구성원들의 생산성 확대를 위하여 기업들이 관심을 갖고 있는 분야는 일과 삶의 균형이다. 기업이 종업원들의 일과 삶의 균형에 관심을 갖게 된 배경은 시대적 맥락에서 찾을 수 있을 것이다. 산업화 시대에서의 이상적인 종업원이라는 것은 개인적 가치보다는 조직의 가치를 우선하여 개인의 삶에 대한 배려 없이 오로지 회사 업무에 매진하는 것을 의미하였다. 지식정보화로 대표되는 후기 산업사회에 들어서는 조직의 가치보다 개인의 가치를 더 중요시 여기는 새로운 세대의 등장이 있었다. 이러한 세대의 특징은 가족, 여가, 취미, 커뮤니티 활동, 자기 계발 등 개인의 영역에 더 치우친 삶을 살아가는데 중요성을 부여하고 있다. 새로운 세대들이 조직에 몰입하고 업무 생산성을 높이기 위해서는 직장에서의 업무와 개인적 삶에 있어서의 조화로운 균형이 필요하다는 것을 기업들이 인식하기 시작했다는 것이다.

일과 삶의 균형(Work-Life Balance)은 크게 두 가지 개념으로 구성된다고 할 수 있겠다. 일과 삶의 균형화를 통하여 한 개인의 삶이 풍요롭게 된다는 것과 이러한 균형화는 한 개인이 인식하는 주관적 가치에 의해 결정된다는 것이다(박예송·박지혜, 2013). 일과 이와 연계된 삶의 영역을 동시에 고려하여 제한된 심리적, 시간적 자원을 최적으로 배분함으로써 자기 자신의 전 생애에 대한 통제감을 가지고 있으며 만족도가 높은 상태를 일과 삶의 균형이라고 할 수 있다(김정운·박정열 2008). 또한 한 개인에게 있어서 일과 삶을 병행하는 것은 회사 종업원으로서 역할, 가족 구성원으로서 역할, 커뮤니티의 일원으로서 역할 등 다양한 역할 간의 균형을 맞추는 것이다(Marks and MacDermis, 1996). 즉 개인의 관점에서 보면 자기에게 주어진 역할들 간의 갈등을 최소화하는 것이 일과 삶의 균형이라 할 수 있다. 한 개인의 삶과 관련한 영역과 관련지어 복수의 역할에 대하여 생각할 수 있다.

한 개인이 전 생애에 걸쳐서 경험하게 되는 삶의 영역은 가족, 친구, 직장, 네트워크 등 다양하고 이러한 영역은 삶을 지탱해주는 기둥과 같은 구실을 한다. 이러한 영역 중 하나만 소홀히 해도 삶에 대한 만족도와 행복감은 반감될 수밖에 없고 자기 통제감의 상실로 이어질 수 있다. 김정운·박정열·손영미·장훈(2005)의 연구에서는 일과 삶의 영역을 4가지로 제시하였는데 일의 영역, 가족의 영역, 자신(self)에 대한 영역, 놀이 및 여가에 대한 영역들이 그것이다.

일과 삶의 균형에 관한 기존 연구들을 살펴보면, 일과 삶의 균형에 영향을 주는 선행요인은 무엇이며 일과 삶의 결과변수를 조직유효성 변수들과 연결 지어서 논의하는 연구들이 대부분을 차지하고 있다. 또한 국민들의 삶의 질을 높이기 위하여 국가 차원의 정책개발 사례 연구 등이 있다. 우선 일과 삶의 균형에 영향을 주는 선행요인에 관한 연구에서 일과 삶의 균형의 핵심적 기제는 삶의 다양한 영역과 관련된 인식, 태도, 행동에 있어서 시간, 노력, 금전 등 유한한 자원을 적절히 배분하여 각 영역에서 요구하는 역할들 간의 갈등을 최소화하는 것이라 하였다. 이 중에서 중요한 자원은 시간이다. 각 영역별 시간자원의 적절한 배분이 필요한데 직장에서의 시간 배분, 가정에서의 시간 배분은 서로 상충관계일 수밖에 없다. Guest(2002)의 연구에 따르면, 일과 삶의 균형에 선행요인으로 조직요인은 직장 및 가정의 문화와 수요와 개인요인은 개성, 에너지, 통제감 등으로 구분하였다. 결과변수로는 일과 삶에 대한 만족, 정신건강, 일과 가정에서의 행동과 성과 등을 제시하고 있다.

실증 연구들을 살펴보면, 직장에서의 업무량, 장시간 근무시간, 직무소진 등이 일과 삶의 균형에 부정적인 영향을 주고(MacInnes, 2006; 김종관·이윤경, 2009), 역할명확성, 직무자율성, 제도적 지원, 조직문화 등은 일과 삶의 균형에 긍정적인 영향을 준다(Roberts 2007; 김종관·이윤경, 2009). 또한 일과 삶의 균형은 직무만족, 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 주고(김주엽·박상언·지혜정, 2011; 박경환, 2012), 이직의도, 직무스트레스 등에는 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(김주엽·박상언·지혜정, 2011; Mauno and Kinnunen, 1999).

2. Career Commitment

조직의 성과 제고를 위하여 구성원들의 조직몰입에 관한 연구의 필요성에 대하여 인식하여 많은 연구들이 진행되어왔으나 IT발달, 교통·통신의 발달등 기업들의 초국적 글로벌 경쟁이 가속화되면서 조직보다는 개인의 특성에 초점을 맞춘 경영 패러다임으로의 일대 전환이 이루어지고 있다. Allen and Meyer(1990)에 따르면 조직몰입이라는 것은 조직 구성원들이 자기 자신이 속해 있는 조직에 대하여 심리적으로 강한 일체감 또는 애착을 가지고 있는 상태라고 하였다. 이후 연구자들은 조직몰입을 정서적, 지속적, 규범적 몰입으로 다차원 하여 조직행동 연구의 주요 구성개념으로 다루어져 왔다. 이에 반하여 경력몰입(career commitment)은 한 개인이 자신의 직종(profession) 또는 직업(vocation)에 대한 태도(attitude)라고 정의될 수 있다(Blau, 1985). 이 연구에서 5점 척도와 8개의 측정항목으로 구성된 경력몰입에 대한 타당성 검증이 이루어졌다. 경력몰입은 직무몰입(job commitment)이나 조직몰입보다 더 큰 범주로서 한 개인이 자신의 전 생애에 걸쳐서 일(work)에 대한 일반적인 태도에 초점을 두고 있다.

경력몰입이 직무몰입이나 조직몰입과 다른 구성개념이라는 것은 직종(profession)과 직업(vocation)에서 찾을 수 있다. 직종은 직업의 특별한 한 경우를 말하며, 이는 전문성, 자율성, 직업윤리 등 다양한 개념들을내포하고 있다. 따라서 조직구성원들은자기자신이직업을가졌다고인식을할수있으나반드시직종 또는 경력을 가지고 있다고 인식하는 것은 아님을 알 수 있다. 경력몰입은 경력지속성(career resilience), 경력정체성(career identity), 경력계획(career planning)의 하위 차원으로 구성되며 7개의 측정항목으로 타당성 검토 후 개념의 일반화가 검증되었다(Blau, 1985). 경력몰입이 높은 집단은 낮은 집단보다 성과가 높게 나타나며 현재 자신의 경력을 유지하려는 의도가 강하다고 할수있다. 기업들은 조직구성원들의경력몰입을 높임으로써 구성원들의 조직 내 경력 유지를 도모할 수 있으며 이에 따른 조직의 높은 성과를 창출할 수 있기에 구성원들의 경력몰입에 대하여 정책적 지원은 필수적이라 할 수 있다.

경력몰입에 관한 기존 연구들은 경력몰입에 영향을 주는 선행요인들과 경력몰입의 결과변수에 대한 실증연구에 초점이 맞추어져 있었다. 첫째, 경력몰입의 선행변수들을 개인적 특성변수와 조직차원에서의 제도적 변수로 구분하여 정리할 수 있다. 개인적 특성변수로는 일 자체에서 즐거움과 만족을 느껴서 일에 대한 동기부여가 된다는 내재적 동기(강현아, 2011), 구조적·내용적 경력정체가 경력몰입에 영향을 준다는 연구(박혜영, 2014), 경력 기간 동안 지속적으로 학습이 발생한다는 개념의 경력학습이 경력몰입에 긍정적인 영향을 준다는 연구결과(강인주·정철영, 2015) 등이 있다. 또한 조직 차원의 제도적 변수들을 살펴보면, 조직 내에서 여성들이 여성에 대한 성차별에 대한 인식을 높게 지각할수록 경력몰입에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났고(박지현·탁진국, 2008), 최근 기업들이 도입하여 실시하고 있는 가족친화제도는 여성 종업원들의 경력몰입을 더욱 높이고 있으며(김영조·이유진, 2012), 가치지향적인 종업원들에게는 조직 내 상사의 지원이 오히려 부정적인 영향을 주는 조절효과가 있음이 밝혀졌다(진양호·조승균·김준희, 2013). 직무에 대한 적응력, 조직 밖에서의 고용이 보장되고 고용을 획득하기 위한 개인의 능력이라는 개념의 고용가능성이 경력몰입에 긍정적인 영향을 준다(강인주·정철영, 2015). 둘째, 경력몰입의 결과변수로서 가장 많이 다루어지고 있는 변수는 이직의도이고 경력몰입은 이직의도에 부정적인 영향을 미친다(강현아, 2011; 박혜영, 2014; 강인주·정철영, 2015). 또한 경력몰입이 조직구성원들로 하여금 조직몰입, 경력변화 인지 등에 영향을 주는 것으로 나타나 구성원들의 인식변화에 영향을 주는 것으로 실증되었다(김은상, 2002).

3. Turnover Intention

조직 유효성 제고를 위하여 구성원들의 조직 이탈을 방지하기 위한 많은 노력들이 기업들에 의하여 이루어지고 있다. 이러한 조직 이탈을 반영한 학술적 변수가 이직의도(turnover intention)이다. 이직의도라는 것은 한 조직 내에 있는 조직 구성원이 구성원으로서의 자격을 버리고 그 조직을 떠나려는 주관적 가능성을 말한다고 할 수 있다(Mobley, 1977). 이직의도는 구성원의 이직에 대한 의도(intention)를 나타내는 변수이기에 이직행위(behavior)를 예측할 수 있는 역할을 한다고 할 수 있다. 이직의도는 자발적 또는 비자발적인 특성을 지니고 있으며 조직행동 관련 여러 연구에서 연구모형의 종속변수로서 많이 다루어지고 있다.

신규 종업원의 교육훈련비용에 소요되는 비용보다는 기존 종업원을 유지하는데 드는 비용이 더 효율적이기 때문에 기업의 입장에서는 종업원들의 조직 이탈을 방지하는 것은 매우 중요하다고 할 수 있다. 특히 제조업보다는 서비스업에서의 종업원 이탈은 중요한 이슈이다. 제조업에서는 고객과의 접점포인트가 제품이고 서비스업에서의 고객 접점 포인트는 서비스이다. 서비스업에서는 서비스제공자, 즉 종업원이 고객과의 접점 포인트가 된다. 고객과의 지속적인 관계를 유지해야하는 서비스업의 특성상 종업원의 이탈은 고객과의 단절 내지 서비스의 미비성으로 인한 경쟁력 손실이 불가피하다는 것이다.

항공사의 인력관리 측면에서 양질의 항공서비스 품질을 제공하기 위해서는 이직을 하는 행위 자체에 초점을 두기 보다는 사전 예방이라는 차원에서 승무원 등 종업원들의 이직의도를 관리하는 것이 무엇보다도 중요하다고 할 수 있다(김형섭, 2005). 왜냐하면 이직의도가 높은 종업원이 서비스 제공 시 항공서비스 품질이 떨어질 가능성이 높고 이는 고객의 심리적 불편을 초래하여 고객의 재구매 의사를 낮출 가능성이 높다고 할 수 있다. 이러한 결과들이 누적되면 항공사 경영실적에도 부정적인 영향을 줄 개연성이 있다고 할 수 있다. 따라서 항공서비스 산업에서의 이직의도 관리는 매우 중요하다고 할 수 있다.

이러한 이직의도에 영향을 미치는 선행변수에 관한 연구가 주류를 이루고 있으며, 선행요인을 조직 특성, 직무 및 개인특성 등으로 구분하여 차원화 할 수 있겠다. 조직특성변수로 사용되는 변수로서는 가족친화제도가 이직의도를 낮추어주고(김영조·이유진, 2012), 조직 내 성차별이 경력몰입을 매개로 하여 이직의도에 영향을 주는 것으로 실증되었다(박지현·탁진국, 2008). 직무 및 개인 특성으로는 고용가능성이 높을수록 이직의도는 증가하는 것을 알 수 있었고(강인주·정철영, 2015), 조직몰입과 경력몰입은 이직의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(강현아, 2011; 진양호·조승균·김준희, 2013; 강인주·정철영, 2015). 또한 내재적 동기가 경력몰입을 매개로 하여 이직의도에 영향을 준다는 것을 알 수 있었다(강현아, 2011).


Ⅲ. Hypotheses Development and Research Model
1. Hypotheses Development
1) 일과 삶 균형(WLB)과 경력몰입과의 관계

경력이란 생애전반에 걸친 인간의 삶의 방식이라 하였다. 단지 경력의 문제를 직무와 국한하지 않고 삶과 결부시켜 생애전반에 걸친 과정이라고 하였다. 직장 내 종사자들은 소속 조직에서 승진, 임금, 자격 등의 외적인 경력과 개인의 꿈, 가치, 생활패턴과 같은 내적경력들이 함께 조직과 개인의 삶이 조화를 이루어 나가기를 원한다(오영훈, 2007). 또한 직장-가정의 갈등이 이직의도와 경력만족 등 경력태도에 부정적인 영향을 미친다고 하였으며, 직장-가정의 갈등이 높을수록 개인의 직무태도는 낮아진다고 하였다(임효창, 2011).

김미송·홍아정(2016)은 일-성장 균형, 일-여가 균형, 일-가정 균형이 높을수록 직무배태성이 증가한다고 하였다. 일과 삶의 균형이 낮은 구성원일수록 직무배태성이 낮게 나타나 이직의도를 높일 수 있다고 하였다. 심철현·이규태(2013)는 호텔직원을 대상으로 일-생활 균형(WLB)이 주관적 경력성공 및 경력몰입에 미치는 연구에서 일-생활 균형(WLB)의 하위차원 중 일-여가 균형과 일-성장 균형이 경력몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 선행연구들의 결과를 바탕으로 일과 삶의 균형(WLB)이 경력몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 따라서 다음과 같은 가설을 제시하였다.

H 1 : 일과 삶 균형(WLB)은 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다.
H1-1: 일과 가족 균형은 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다.
H1-2: 일과 여가 균형은 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다.
H1-3: 일과 성장 균형은 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다.

2) 경력몰입과 이직의도와의 관계

경력몰입과 이직의도는 서로 상반된 관계라 할 수 있는데, 경력몰입은 현재 소속되어 있는 직장과는 무관하게 관련 경력을 지속적으로 유지하고자 하는 것이며, 이직의도는 현재 소속되어 있는 직장을 그만 둘 의사를 말한다. 김영조·이유진(2012)은 일과 가정의 양립을 위한 가족친화제도는 종사원의 경력몰입 및 이직의도에 영향을 미친다고 하였는데, 특히 여성들에게 출산휴가, 육아휴직 등의 가족친화제도는 직장과 가정을 양립할 수 있도록 하여 자신의 직업에 몰입할 수 있도록 해줌으로써 경력몰입을 높이는데 기여한다고 하였다. 경력몰입이 높은 종사원은 현재의 조직에 남아서 경력을 쌓으려는 마음이 강하기 때문에 이직의도가 낮게 나타난다(박지현·탁진국, 2008). 진양호·조승균·김준희(2013)는 베이커리 종사원의 가치지향성이 경력몰입과 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았는데, 가치지향성이 높을수록 경력몰입이 높게 나타나고, 경력몰입이 높을수록 이직의도가 낮아진다고 하였다. 강인주·정철영(2015)는 대기업 근로자를 대상으로 경력학습은 조직몰입과 경력몰입을 통해 이직의도에 간접적으로 부(-)적인 영향을 미친다고 하였다. 따라서 다음과 같은 가설을 설정하였다.

H 2 : 경력몰입은 이직의도에 부(-)적인 영향을 미칠 것이다.

2. Research Model

본 연구에서는 위의 변수들 간의 가정들을 종합하여 아래의 <Figure 1> 같은 연구모형을 설정하고 이를 실증적으로 분석하고자 한다. 즉 항공사 객실승무원을 대상으로 일과 삶 균형(WLB), 경력몰입, 이직의도와의 구조적 관계를 검증하고자 한다.


<Figure 1> 
Research Model

3. Data Collection and Sample

연구자는 표본 수집을 위하여 2016년 6월 1일 ~ 7월 30일까지 구조화된 설문지를 국내 대형항공사 객실승무원 270명에게 배포하였다. 설문지의 배포와 회수의 원활함을 위하여 객실사무장에게 지원을 받았고 회수기간이 길었던 이유는 성수기에 따른 비행스케줄 때문에 2개월이 소요되었다. 회수된 설문지는 238부이다. 회수된 설문지 중 불성실한 답변 등 통계분석에 사용될 수 없는 설문지를 제외하고 217명의 응답만을 최종 분석에 활용하였다.

<Table 1>에 표기된 설문 응답자의 인구통계학적 특성들을 살펴보면, 남성은 10명(4.5%), 여성은 207명(95.4%)으로 여성에 치우친 성비를 보이고 있다. 연령별로는 20대가 129명(59.5%), 30대가 54명(24.9%), 40대 이상이 11명(9.2%), 50대 이상이 3명(1.4%)으로 나타났다. 응답자들의 직위가 승무원 130명(59.9%), 선임승무원 40명(18.4%), 부사무장 및 사무장이 각각 34명(15.7%), 13명(6.0%)을 보이고 있다. 또한 응답자들의 근무경력을 살펴보면 2년 미만이 69명(31.8%), 2년 이상 5년 미만이 64명(29.5%), 5년 이상 8년 미만이 33명(15.2%), 8년 이상 11년 미만이 15명(6.9%), 11년 이상이 36명(16.7%)으로 나타난 것을 알 수 있었다.

<Table 1> 
Demographic Characteristics of Respondents
Characteristics Frequency(n) Percentage(%)
성별 10 4.6
207 95.4
연령 20대 129 59.5
30대 54 24.9
40대 11 9.2
50대 이상 3 1.4
근무경력 2년 미만 69 31.8
2-5년 미만 64 29.5
5-8년 미만 33 15.2
8-11년 미만 15 6.9
11년-14년 미만 14 6.5
14년 이상 22 10.2
결혼유무 미혼 160 73.7
기혼 57 26.3
직위 승무원 130 59.9
선임승무원 40 18.4
부사무장 34 15.7
사무장 이상 13 6.0

4. Measurement

연구자는 측정도구의 신뢰성 및 타당성 확보를 위하여 기존 연구에서 사용된 측정항목들을 주로 사용하였다. 일과 삶 균형(WLB)을 측정하기 위하여 김정운·박정열(2008)의 연구에서 일과 가족, 일과 여가, 일과 성장, 3가지 차원을 사용하였다. 일과 가족은 4가지 항목, 일과 여가는 3가지 항목, 일과 성장은 4가지 항목을 사용하여 총11개의 문항으로 일과 삶의 균형(WLB)을 측정하였다. 차원마다 평균값을 산출하여 분석에 사용하였다.

또한 경력몰입은 Blau(1985)의 연구에서 5문항을 사용하였으며, 이직의도는 Michaels and Spector(1982)의 연구를 바탕으로 하여 3문항을 사용하였다. 각 구성개념을 측정하기 위한 척도 방식은 리커트(Likert)척도로 각 문항은 1=‘전혀 그렇지 않다’에서 5=‘매우 그렇다’까지의 5점 척도를 사용하였다.


Ⅳ. Empirical Analysis
1. Validity and Reliability Assessment

본 연구모형에 사용된 변수들의 타당성 및 신뢰성 분석을 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 본 요인분석에서는 주성분분석과 Varimax방식이 사용되었다. 요인의 추출 수 기준은 고유치(eigen value)를 1로 하였으며, 요인적재치가 0.5이상 값을 보인 항목을 타당성 있는 항목으로 판단하였다. 분석 결과 추출된 요인의 개수는 5개이며, 추출된 요인들의 총분산은 72.14%를 보이고 있어서 설명력이 높다고 할 수 있겠다. 또한 측정항목들의 내적 일관성을 검토하는 신뢰성 분석을 위하여 크론바하 알파값(Cronbach'ɑ)을 사용하였는데, 모든 구성개념들이 0.7이상의 값을 보이고 있어서 신뢰성은 확보되었다고 판단하였다.

<Table 2> 
Constructs and Measurement Items
Constructs Measurement Items Authors
일과삶 균형 (Work Life Balance) 일과 가족 회사 일을 집에 가지고 가는 경우가 많음(WLB2) 김정운·박정열(2008)
퇴근 후에도 회사일에 대한 걱정을 함(WLB3)
가정에 대해 불만족스러움(WLB7)
일과 가정생활을 서로 조화시키는 것이 어려움(WLB8)
일과 여가 여가나 운동에 할애하는 시간이 적음(WLB9)
여가활동이나 건강관리에 신경을 쓰지못함(WLB10)
일 때문에 건강이 좋지 않음(WLB13)
일과 성장 자기개발에 거의 신경을 쓰지 못함(WLB19)
목표가 무엇인지 잊게 됨(WLB21)
일 때문에 피곤해서 자기개발 할 마음이 생기지 않음(WLB22)
자기개발을 제대로 하지 못하고 있음(WLB23)
경력몰입(Career Committment) 동일한 보수에서 직무이동을 할 수 있다고 하더라도 내 경력을 유지할 것임.(CC1) Blau(1985)
다시 직업을 선택하더라도 현 직업을 선택할 것임(CC3)
충분한 돈을 가지고 있다하더라도 현 직업분야에서 계속 일을 할 것임(CC4)
내직업을 좋아하기 때문에 이직업을 포기하지 않을 것임(CC5)
내직업에 불만을 느끼지 않음(CC7)
이직의도(Turnover Intention) 현 직장을 그만두고 싶은 생각을 자주함(TI2). Michaels and Spector(1982)
다른 회사로의 이직을 고려함(TI3).
새 직장을 찾고 있음(TI4).

<Table 3> 
Exploratory Factor Analysis
Items Factor1 Factor2 Factor3 Factor4 Factor5 Cronbach'ɑ
WLB23 .861 -.035 -.126 -.076 .230 .917
WLB22 .857 .073 -.108 -.073 .222
WLB21 .823 .108 -.179 -.174 .203
WLB19 .800 .058 -.187 -.135 .205
CC4 .047 .848 .075 -.148 .047 .881
CC5 .051 .843 .072. -.206 .089
CC3 .107 .822 .000 -.128 -.104
CC7 .003 .786 .160 -.095 .251
CC1 -.015 .731 .081 .029 -.022
WLB7 -.393 .032 .765 .066 .083 .797
WLB2 -.054 .252 .760 .043 -.101
WLB8 -.406 -.015 .720 .081 -.122
WLB3 .051 .144 .699 .161 -.425
TO3 -.082 -.166 .004 .896 -.088 .844
TO2 -.099 -.252 .067 .818 -.128
TO4 -.171 -.039 .180 .807 .015
WL10 .417 .000 -.146 .051 .763 .715
WL9 .388 .021 -.095 -.041 .763
WL13 .186 .187 -.110 -.201 .547
고유치 5.619 3.885 1.872 1.251 1.080
설명량(%) 29.575 20.445 9.854 6.585 5.683
누적설명량(%) 29.575 50.020 59.874 66.459 72.142

Bartlet검정(p<.000)을 통하여 변수들간의 요인의 공통성이 있는지를 알아보았다. KMO값은 .822으로최저 기준치(0.5)보다 높아서 변수 선정의 타당성이 있다고 할수있다. 본 연구의 핵심적 변수라 할 수 있는 일과 삶균형(WLB)의 3가지 하위 차원과 경력 몰입이라는 매개변수 및 이직의도라는 종속변수로 구성되어 있으며, 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을통하여 집중타당성과 판별타당성을 확인하였다.

<Table 4>와 같이 확인적 요인분석을 실시한 결과, χ²=308.769(df=142, p=.000) CMIN/DF=2.174, GFI=.870, TLI=.912, RMSEA=.074, RMR=.077, IFI=.928로 적합도 지수들이 기준을 충족하는 것으로 나타나서 적합한 모형으로 판단하였다. 또한 연구모형의 잠재변수들의 집중타당성을 검토하기 위하여 평균분산추출값 AVE값(Average Variance Extracted)과 복합신뢰도(CR: Construct Reliability)값을 사용하였다. 일과가족의 AVE=0.503, CR=0.798, 일과여가의 AVE=0.532, CR=0.758, 일과성장의 AVE=0.725, CR=0.935, 경력몰입의 AVE=0.603, CR=0.882, 이직의도의 AVE=0.659, CR=0.852로 나타났다. 모든 잠재변수들의 AVE값들이 0.5보다 큰 값을 보였고 CR값은 기준치인 0.7보다 높게 나타나서 집중타당성이 확보되었다고 판단하였다. 그리고 모형 내 잠재변수들의 판별타당성을 확인하기 위하여 각 잠재변수들간의 AVE값과 상관계수의 제곱 값을 비교하여 AVE값이 상관계수의 제곱 값 보다 높으면 판별타당성이 확보되었다고 할 수 있는데(Fornell and Lacker, 1981), 분석된 모든 잠재변수들의 AVE값이 두 변수 간의 상관계수의 제곱 값보다 높게 나타나서 판별타당성이 확보되었다고 판단하였다.

<Table 4> 
Confirmatory Factor Analysis and Reliability Test
Constructs Measurement Items Standardized Coefficient Unstandardized Coefficient SD t-value AVE CR
일과 삶의 균형(WLB) -일과 가족 WLB2 .576 1.000 - - .503 .798
WLB3 .563 .984 .150 6.544***
WLB7 .810 1.651 .202 8.189***
WLB8 .833 1.543 .187 8.263***
일과 삶의 균형(WLB) -일과여가 WLB9 .809 1.000 - - .532 .758
WLB10 .882 1.108 .097 11.401***
WLB13 .408 .498 .087 5.715***
일과 삶의 균형(WLB) -일과성장 WLB19 .810 1.000 - - .725 .935
WLB21 .854 1.023 .070 14.687**
WLB22 .890 1.062 .068 15.569***
WLB23 .881 1.059 .069 15.336***
경력몰입 CC1 .601 1.000 - - .603 .882
CC3 .759 1.462 .167 8.740***
CC4 .838 1.836 .197 9.304***
CC5 .880 1.705 .179 9.553***
CC7 .776 1.549 .175 8.867***
이직의도 TO2 .806 1.000 - - .659 .852
TO3 .906 1.175 .092 12.710***
TO4 .713 .930 .085 10.899***
적합도 χ²=308.769 df=142, p=.000, CMIN/DF=2.174, RMR=.077, GFI=.870, IFI=.928, TLI=.912, CFI=.927, RMSEA=.074
*** p<.001

2. Model Fit and Results of Hypotheses

<Figure 2>에는 본 연구의 가설검정을 위한 경로분석 결과가 제시되어 있다. 본 경로모형의 적합도는 χ², NFI, TLI, CFI, RMSEA 값을 살펴보았으며, <Table 6>에서 연구모형에 대한 적합도 지수를 보고하였다. 경로모형의 적합도를 판단하는 기준으로, CMIN/DF<3, IFI>0.9, TLI>0.9, CFI>0.9이고 RMSEA<0.08이면 모형을 수용할 수 있는 적합한 기준으로 보았다.(Hair, Black, Babin Anderson and Tatham, 2006). 적합도 지수 결과는 χ²=285.879(df=144, p=.000, CMIN/DF=1.985, NFI=.883, TLI=.926, CFI=.938, RMSEA=.068로 나타나 연구모형은 적합한 수준이라고 판단하였다.

가설검정 결과 분석은 <Table 7>에 제시되었다. 첫째, 일과가족이 경력몰입에 정(+)적인 영향을 줄것이라는 H1은 경로계수가 .075, p=.608으로 기각되었다. 둘째, 일과여가가 경력몰입에 정(+)적인 영향을 줄 것이라는 H2는 경로계수가 .147, p=.027로 나타나 p<.05에서 유의미하게 나타나 채택되었다. 셋째, 일과성장이 경력몰입에 정(+)적인 영향을 줄 것이라는 H3은 경로계수가 .143, p=.009 p<.01에서 통계적으로 유의미하게 나타나 채택되었다. 넷째, 경력몰입이 이직의도에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라는 H4는 경로계수가 -.598, p=.000으로 나타나 p<.005로 통계적으로 유의미하게 나타나 채택되었다.


<Figure 2> 
Estimates of path Coefficients in Structural Model

<Table 5> 
Correlations of the Constructs and AVE
Constructs Mean SD 1 2 3 4 5
1.일과가족 2.868 .865 .503 -.384** -.484** .172* .223**
2.일과여가 2.364 .777 -.384** .532 .596** .141* -.230**
3.일과성장 2.864 .926 -.484** .596** .725 .115* -.301**
4.경력몰입 3.468 .787 .172* .141* .115* .603 -.285**
5.이직의도 2.702 .955 .223** -.230** -.301** -.285** .659
주) 대각선 아래는 구성개념 간 상관계수임.
주) 대각선으로 진하게 표시된 부분은 분산추출지수(AVE)값임.
주) **p<.01
*p<.05

<Table 6> 
Model Fit
χ²(df) p χ²/df GFI NFI IFI TLI CFI RMSEA
285.879(144) .000 1.985 .876 .883 .938 .926 .938 .068

<Table 7> 
Results of Hypothesis Testing
Hypothesis Path Estimate S.E t-value Results
H1 일과가족 ⟶ 경력몰입 .075 .147 .513 기각
H2 일과여가⟶ 경력몰입 .147 .066 2.208** 채택
H3 일과성장 ⟶ 경력몰입 .143 .055 2.597*** 채택
H4 경력몰입 ⟶ 이직의도 -.598 .134 -4.456*** 채택
적합도 χ²=285.879, df=144, CMIN/DF=1.985, p=.000, GFI=.876, IFI=.938, TLI=.926, CFI=.938, RMSEA=.068
*** p<.001


Ⅴ. Conclusion and Implications

본 연구에서는 조직 구성원들의 일과 삶 균형(WLB)이 경력몰입에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보고, 경력몰입이 이직의도에 미치는 영향에 관한 실증분석을 통해 시사점을 도출하고자 하였다.

연구결과 첫째, 일과 삶의 균형이 경력몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 개인의 일과 삶 균형이 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미친다는 결과(심철현·이규태, 2013; 김영조·이유진, 2012)와 일치하였으나, 일과 삶의 균형의 하위차원인 일과 가족의 균형이 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설은 기각되었다. 박정훈(2016)은 공공기관 종사자들을 대상으로 일과 삶 균형이 조직몰입에 미치는 영향에서 하위차원인 일과 가정의 균형도 조직몰입에 영향을 미치지 않게 나타났다. 임효창(2011)은 증권사 직원들을 대상으로 한 연구에서 조직과 가정 사이 갈등이 있는 종사자들은 조직몰입에 통계적으로 영향을 미치지는 않지만 직무만족에는 영향을 준다는 결과를 나타냈다. 정상원·최갑열·정진철(2008)은 일과 가정의 갈등은 조직몰입에는 영향을 미치지 않았지만 일과 가정의 균형에서 조직이 구성원을 지원해준다면 업무의 효능감이 높아질 것이라고 하였다. 이처럼 일과 가정의 균형은 직무만족 등과 같은 개인의 영역에서는 영향을 미치고 있으나 조직몰입 등과 같은 조직의 영역에서는 영향을 미치지 않았다. 가설점정 결과를 기존 이론체계로 해석할 때 경력몰입은 개인 차원의 영역으로 일과 가정의 균형이 경력몰입에는 영향을 미치지 않은 것으로 유추해 볼 수 있다. 따라서 조직의 가치보다 개인의 가치가 더 우선시 되는 스마트워크 환경 하에서는 일과 가정의 균형을 맞추기 위해서는 조직차원에서 일과 삶의 균형을 위한 가족친화제도, 사회적 지지 등과 같은 제도적 마련이 필요할 것으로 본다.

하위차원의 두 번째인 일과 여가의 균형은 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설은 지지되었다. 항공사 객실승무원들은 항공사라는 업무의 특수성으로 인해 업무 중에도 여가를 즐길 수 있는 다양한 기회가 제공된다고 할 수 있다. 비행지로 간 곳에서 개인한테 주어진 시간에 각자의 취미나 운동, 여행 등 원한다면 일과 여가의 균형을 맞출 수 있는 좋은 업무환경을 가지고 있다. 이렇듯 스마트워크 환경의 한 특성인 자율성이 높게 보장되는 업무의 특수성으로 인해 승진 등 업무의 몰입도가 높아짐에 따라 경력몰입도 증가하는 것으로 알 수 있다.

하위차원의 세 번째, 일과 성장의 균형은 경력몰입에 정(+)적인 영향을 미친다는 가설은 지지되었다. 항공사는 여성 종사자의 비율이 다른 직군보다 높아서 여성에 대한 출산이나 육아휴직과 같은 복지가 잘 되어져 있는 편으로 보다 오래 조직에 남아 일하고자 한다. 조직에 남아 경력을 쌓기 위해서는 회사에서 제공하는 재교육 프로그램의 참여나 어학실력 향상 등 스스로 자기개발 및 발전을 위한 시간을 많이 투자하고 있다. 일과성장 균형은 정서적 몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인이라고 하였는데(김명옥, 2015), 자신의 성장을 위한 이러한 노력들은 조직몰입을 향상시킬 뿐 아니라 경력몰입도 증가시킨다고 본다. 따라서 스마트워크 환경에서의 경력몰입을 증가시키기 위해 다양한 경력개발프로그램을 통한 교육의 기회를 확대하고 오랜 기간 승진적체 없이 승진의 기회가 주어짐으로써 직급별 업무를 할 수 있는 역량을 개발시켜주는 것이 필요할 것이다. 일과 삶의 균형이 경력몰입에 대체적으로 긍정적인 영향을 주는 것으로 파악되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 도출될 수 있는 시사점을 살펴보면, 일과 삶의 균형이 개인의 행복과 만족감을 증대 시킨다는 것으로 실증되었는데 이것이 의미하는 바는 한 개인에게 주어지는 시간적 여유가 충분해야 한다는 것이다.

넷째, 경력몰입이 이직의도에 부(-)적인 영향을 미친다는 가설은 지지되었다. 구성원들의 경력몰입은 이직의도에 정적인 영향을 미친다는 선행연구 결과와 일치하게 나타났다(강현아, 2011; 김영조·이유진, 2012; 강인주·정철영, 2015; 진양호·조승균·김준희, 2013). 따라서 스마트워크 환경에서의 근무에서 자신의 경력이 높아질수록 직급이나 연봉이 높아지고 직무의 전문성으로 인해 자신의 경력에 대한 몰입도가 높아진다. 이에 따라 조직에 남아 교관 및 경력개발을 추구하는 의지가 강하여 경력지향성이 높다는 것을 알 수 있었다. 자신의 주관적 경력성공에 대한 인식이 높을수록 조직에 대한 경려몰입이 높아진다는 연구결과(Aryee & Tan, 1992)를 보면 자신의 경력이 높을수록 이직의도는 낮아지고 조직에 남고자 하는 것임을 알 수 있다. 따라서 대부분의 항공사 객실 승무원들 중 여성비율이 상대적으로 높게 나타난다. 출산휴가, 육아휴직, 휴가 및 스케줄 조정, 복리후생을 위한 다양한 프로그램 제공을 통하여 항공사가 여성승무원들에게 일과 여가, 일과 성장의 균형을 맞출 수 있도록 제도적으로 지원해줌으로써 구성원들의 경력몰입은 제고할 수 있다. 즉 조직구성원들은 해당 조직을 떠나지 않고 남아있으려는 욕구가 이직 의도를 줄여줌으로써 조직유효성 향상이 기대된다.

이러한 시사점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있으며, 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 항공사 객실승무원을 대상으로 하였는데 일과 삶 균형은 항공사에 근무하는 성별에 따라 다르게 인식할 수가 있을 것으로 본다. 대부분 항공사의 근무자 중 여성의 비율이 높은 편인데 향후에는 성별에 따른 일과 삶 균형의 인식의 차이에 대해서도 살펴 볼 필요가 있을 것으로 본다. 직무의 자율성과 스마트워크 디바이스가 중요시 되는 스마트워크 환경에서 항공사 객실승무원들을 대상으로 한 본 연구는 차후 연구의 일반화에 있어서 다소 제약이 따를 수 있는 제한점을 지니고 있다. 또한 항공사 객실승무원을 대상으로 한 연구라 연령과 성별에 제한점이 따를 수밖에 없었기에 향후 연구에서는 연구의 일반화를 위하여 다양한 직업군의 연령층과 성비 구성이 필요하다고 생각한다.

둘째, 일과 삶의 균형은 각 국가의 문화나 상황에 따라 다르게 인식될 수 있다. 해외의 경우 일과 삶의 균형에 대한 다양한 측정도구가 개발되어 있는 반면, 한국에서는 최초로 김정운·박정열(2008)이 일과 삶의 균형을 일, 가정, 여가, 성장의 하위차원으로 척도를 개발하였다. 이는 일반 직장인을 대상으로 한 연구이므로 대상자를 고려하여 한국의 조직문화실정에 맞는 다양한 조직, 대상을 고려한 측정도구 개발이 지속적으로 개발되어야 할 것으로 본다. 또한 일과 삶의 균형의 하위 차원을 향후 연구에서는 4가지 차원으로 모형을 설정하는 것을 고려해 볼 필요가 있으며, 일과 삶의 균형에 영향을 미치는 선행요인을 개인적 특질 변수 측면에서 찾는 것도 향후 의미 있는 연구가 될 것으로 보인다.

셋째, 경력몰입 및 이직의도에 영향을 미치는 일과 삶의 균형을 측정하기 위해서는 어느 정도의 기간의 경과 후에도 살펴 볼 필요가 있으나, 본 연구에서 뿐만 아니라 선행연구에서도 찾아 볼 수가 없었다. 추후 시간의 경과에 따른 일과 삶의 균형이 경력몰입 및 이직의도에 미치는 영향에 대한 종단연구를 수행하여 결과를 비교해 본다면 보다 현실적인 상황을 고려한 제언 및 정책을 반영할 수 있을 것으로 기대한다.

넷째, 본 연구가 기존 연구들과의 차별점이 다소 낮은 이유가 직무자율성 등 스마트워크 환경에서 중요시 다루어지는 변수가 반영되지 않았던 것에 있다고 생각한다. 따라서 본 연구와 같은 후속연구들이 이론적 공헌을 가지려면 일과 삶의 균형에 영향을 주는 선행요인과 더불어 일과 삶의 후행변수들에 대한 보다 더 새로운 구성개념들을 도입할 필요가 있다고 본다.


Acknowledgments

This was supported by Korea National University of Transportation in 2016


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